Vyhledat
  • Tomáš Langer

Věříme, že cílem vzdělávání je připravit zaměstnance na to, aby zvládali reálné pracovní situace

Václav Formánek je jednatel a Learning Designer společnosti Educasoft Solutions. E-learningu se věnuje deset let, během nichž se podílel na tvorbě více než šedesáti e-learningových kurzů. Baví ho práce na vzdělávacích projektech, které mají významný dopad – ať jde o projekty pro firmy nebo pro neziskový sektor.



Vašku, jak jste se Vy osobně dostal k firemnímu vzdělávání, resp. e-learningům?

Na začátku byly počítačové hry. :) Na střední škole jsme je totiž s Ondrou – mým nejlepším kamarádem a spoluzakladatelem Educasoftu – hodně hráli. Fascinovalo nás, jak dobře jsou některé z nich navržené z hlediska vzdělávání. Hry nás často nutily řešit velmi obtížné úkoly. K tomuto řešení jsme museli navnímat velké množství informací, tyto informace vstřebat a vhodně aplikovat. A celé to bylo tak velká zábava, že jsme chodili spát až k ránu. Do toho jsme chodili na gymnázium, kde tento proces zpracování a aplikace informací byl často designovaný dost neobratně, jaksi bez ohledu na uživatele. Začali jsme tedy přemýšlet, jak svět počítačových her a vzdělávání propojovat.

K těmto myšlenkám jsme se často vraceli, ale až po deseti letech, v roce 2012 jsme se do toho pustili naplno. Vytvořili jsme prototyp několika vzdělávacích her a následně i náš první plnohodnotný produkt – gamifikovaný e-learningový kurz pro přípravu na státní maturitu. Od roku 2015 se pak specializujeme na e-learningová řešení pro firmy a neziskovky.

Vaším řemeslem, jak píšete na webu, je e-learning. Stále mám pocit, že slovo e-learning vzbuzuje spíše negativní konotace spojené s „klikačkami“ 90. let, tedy e-kurzy založenými na textech, tu a tam obrázcích a testu na závěr. Jak s tím bojujete? Jak vypadá e-learning dnes?

I my se poměrně často setkáváme s představou e-learningu jako rychle odklikávané prezentace zakončené testem. S touto představou bojujeme tak, že klienty necháváme „pohrát“ s interaktivními ukázkami naší předchozí práce, aby si sami zažili, že e-learning nemusí (a ani by neměla) být jen klikačka.

Současně s tím se snažíme sdílet náš přístup k tvorbě e-learningu i vzdělávání obecně. Věříme, že cílem vzdělávání ve firmách je připravit zaměstnance na to, aby zvládali reálné pracovní situace. To znamená, aby například prodejce uměl pokládat zákazníkovi správné otázky, dokázal díky tomu poznat jeho potřeby a doporučit mu vhodný produkt. Pokud se prodejce takové situace naučí zvládat, tak z toho těží on sám, firma i zákazník.

Pouhé proklikání pár slajdů prezentace a vybrání možnosti u otázek v závěru zaměstnance na takové situace nepřipraví. Připravit je dokáže trénink, a právě takovým tréninkem by e-learningový kurz měl být.

I v e-learningu totiž můžeme zaměstnance vystavit reálným pracovním situacím, které ho čekají. Pracovník si takové situace vyzkouší na vlastní kůži a pokouší se je řešit, jen zatím v bezpečném a vlídném prostředí. Tak se připravuje na jejich zvládání v reálném pracovním procesu.

Jeden z Vašich klientů, společnost Mattoni, nahradil prezenční školení e-learningem přímo v tabletu obchodníka. Hodí se online kurzy na všechny a všechno?

Online kurzy se hodí tam, kde jejich výhody oproti prezenčnímu školení převáží nad nevýhodami. U e-learningu obecně vnímám 5 hlavních předností:

  1. sjednocení způsobu, jakým se určité know-how ve firmě předává,

  2. dostupnost kdykoli a odkudkoli,

  3. snadnou tvorbu interakcí, díky kterým můžeme uživatelům poskytovat zpětnou vazbu automatizovaně, tedy bez nutnosti zapojovat lektora,

  4. možnost jednoduše sledovat úspěšnost vzdělávacího procesu u jednotlivých zaměstnanců,

  5. škálovatelnost – jakmile je e-learning vytvořený, náklady na každého dalšího proškoleného jsou velmi nízké.

Nevýhodami e-learningu jsou poměrně vysoká vstupní investice a slabší sociální kontakt.

U vzdělávacích projektů bychom se ale nikdy neměli rozhodovat pouze mezi prezenčním školením a e-learningem. Měli bychom si nejdřív definovat, čeho chceme dosáhnout. Potom je třeba přemýšlet nad tím, jestli a do jaké míry s tím vůbec může nějaké vzdělávání pomoci a teprve následně hledat optimální kombinaci vzdělávacích forem a přístupů.

Jak lze pomocí e-kurzů trénovat reálné pracovní nebo životní situace?

Zásadní jsou čtyři kroky:

  1. vybrat ty situace, které jsou nejčastější, mají zásadní vliv nebo jsou prostě z jiného důvodu pro cílovou skupinu důležité,

  2. tyto situace v e-kurzu vhodně navodit,

  3. dát zaměstnancům/studentům možnost se v těchto situacích rozhodovat s tím, že toto rozhodování by mělo co nejvíce odpovídat realitě,

  4. dát jim na jejich rozhodnutí zpětnou vazbu.

Nejdůležitější je první bod. Proto na takovýchto e-learningových trénincích vždy spolupracujeme s experty na straně klienta. Ti nám pomohou pojmenovat a autenticky přiblížit danou situaci, protože mají například zkušenosti s tím, co přesně zákazníci říkají.

Pokud máte situace dobře definované, tak pak forma simulace záleží hlavně na rozpočtu. S velkým rozpočtem může simulace probíhat ve virtuální realitě nebo může využívat profesionální videoprodukci. S menším rozpočtem si vystačíme s ilustracemi a textem. Ne vždy ale platí, že nákladnější forma simulace je nutně pro uživatele přínosnější.

Vraťme se ale na začátek. Kdybych byl L&D manažerem ve firmě a uvažoval o digitalizaci svého vzdělávání – jak bych měl s e-learningem začít?

Doporučil bych vám nejdříve si urovnat, čeho chcete dosáhnout, jestli to vůbec je vzdělávací cíl a proč by zrovna e-learning měla být ta správná cesta.

V ideálním případě by na důležitosti takového digitalizačního projektu měla panovat shoda nejen v rámci HR/L&D ale, hlavně s klíčovými stakeholdery. Pokud budeme proškolovat prodejní síť, tak takovým stakeholderem je například obchodní ředitel firmy. Měl by také existovat určitý konsenzus na tom, jaký může být finanční přínos e-learningu, a tedy kolik se do něj vyplatí investovat.


S jakými chybami se při tvorbě e-learningů setkáváte nejčastěji?

Opět si myslím, že většina chyb není specifická pro e-learning, ale je relevantní pro vzdělávání jako takové. Jakékoli vzdělávací projekty jsou primárně vnímány jako nákladové položky – jako něco, co by se „mělo dělat“. Přitom se jedná většinou o investice. Otázkou by tedy nemělo být, jak danou věc pořídit za co nejnižší náklady, ale jak ji udělat tak, aby měla co největší čistý přínos.

Specificky u e-learningu se setkávám s tou chybou, že je vnímán izolovaně od dalšího vzdělávání a je brán jako něco primárně technického. Přitom většina problémů e-learningových projektů není technického rázu. Daleko častějším a větším problémem jsou nevhodně zvolené cíle, nedostatečně srozumitelná informační architektura nebo tone-of-voice (tón komunikace), který není vzhledem k cílové skupině vhodně zvolený.

Klienti mají často požadavek na to, aby byl e-learning zábavný. Přičemž ta zábavnost je vnímaná jako jakási magická ingredience, kterou stačí posypat v zásadě obyčejnou a nudnou prezentaci a jakýmsi zázrakem bude e-learning zaměstnance bavit. :)

Mnohem lepší postup je soustředit pozornost na to udělat e-learning tak, aby byl užitečný. To znamená, aby řešil to, co zaměstnance skutečně trápí, co jim pomůže zvládat situace, které je čekají. To je mnohem větší fuška, než se může zdát. Když tento filtr užitečnosti dobře aplikujeme, tak zachytíme spoustu informací, u kterých si uvědomíme, že prostě nejsou tak přínosné, abychom jimi zaměstnance zahlcovali. Následně musíme dobře navrhnout tréninkové aktivity a dát si práci s tím, abychom komunikovali přirozeně. Ty samotné vnější prvky zábavnosti – cool animace, memy, vtípky, motivační herní prvky – to je jen třešnička na dortu.

Razím názor, že školení nemusí být zábavnější než práce, na kterou mě toto školení připravuje. Pokud pracuji na zákaznické podpoře a baví mě řešit situace, které taková práce přináší, tak mě bude bavit řešit podobné situace i nanečisto v rámci tréninku. Jakákoli externí motivace v podobě hvězdiček, odznaků či žebříčků je fajn, ale je to spíše nadstavba.

Jedním z častých problémů, s nimiž se firemní vzdělávání potýká, je neschopnost doložit přínosy, měřit efekty vzdělávání. Digitální vzdělávání by v tomto mělo umět pomoci, je to tak?

Pokud se na přínosy budeme dívat Kirkpatrickovým modelem hodnocení vzdělávání, tak digitální vzdělávání výrazně usnadňuje měření na úrovni reakcí (zda se kurz líbil a byl vnímaný jako užitečný) a na úrovni učení (zda si ze vzdělávání odnáší kýžené znalosti, postoje…).

Problém nastává zejména u třetí úrovně, tedy u hodnocení toho, jestli zaměstnanci díky určitému vzdělávacímu projektu v reálných pracovních situacích změnili své chování. Pokud například trénujeme obchodní síť na upsellingové metody, potřebujeme pro vyhodnocení úspěšnosti takového školení vědět, jestli (a jak moc) se mezi proškolenými obchodníky zvýšil počet těch, kteří upsellingovou nabídku učiní. Do budoucna bychom takovou evaluaci chtěli mít jako standardní součást vzdělávacího projektu. Bude to ještě výzva, protože získávat taková data je docela dobrodružství. :)

Kdo nebo co je pro Vás největší inspirací?

Ze zahraničních Learning Designerů to je Cathy Moore a Devlin Peck, v českém prostředí to jsou lidé a akce kolem časopisu Firemní vzdělávání (vážně :)), podcast E-learning žije!, moje kolegyně a kolegové a pak také naši osvícení klienti.

Ptal se: Tomáš Langer, expert EPALE

Původní zdroj: https://epale.ec.europa.eu/en/node/322757

4 zobrazení0 komentářů

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše